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採用サイトのおすすめコンテンツ 事例とともにご紹介!

求職者が何を求めているか正しく把握しよう。

求職者は「学生」と「中途求職者」の2種類の属性に分けられます。

属性によって重要視している情報が違うため、それぞれが求めている情報を適切に伝えられるよう、採用サイトのコンテンツを制作する必要があります。採用サイトのコンテンツを企画する際、企業側が求職者に求めること、求職者が会社に求めていることを正しく分析し、マッチする人物像を設定することが第一歩です。

学生(新卒)が採用サイトで知りたい情報とは?

社会人への大きな転換期を迎える学生の就活ですが、学生にとって採用サイトがエントリーするかどうかの大きな指標の一つとなっています。大企業へのエントリーが集中しがちですが、採用サイトの工夫によってマッチした学生を集めることができます。その学生が採用サイトで重視しているポイントが以下のようになっています。

  • わかりやすさ…専門用語は使いすぎず、誰でも理解できる文章か。
  • 情報量…仕事内容や待遇面は漏れなく記載できているか。
  • デザイン…トレンドの取り入れられたデザインか。
  • 入社後のイメージ像…社会人経験のない学生でも入社後の生活がイメージできる内容があるか。

中途求職者が採用サイトで知りたい情報とは?

働くことが具体的にイメージできていない新卒と異なり、昇給や待遇に関する情報ニーズが高まる傾向にあります。また年収ベースで所得が下がることを嫌う人も多く、待遇面や昇給の情報を詳細に掲載することを求めています。一方で「若手社員の話」「先輩や上司の話」のニーズはそれほど高くありません。中途求職者が採用サイトで重視しているポイントは以下のようになっています。

  • 仕事内容…前職のスキルが生かせるか、またチャレンジしてみたいと思う内容か。
  • ライフワークバランス…前職と比べ、残業時間平均などはどうか。
  • 社風…自分と合う社風か。「全員仲の良い」のような曖昧なものではないか。
  • 給与…現在の生活が維持できる給与水準に達しているか。

採用サイトで絶対必要なコンテンツ

これまで述べたようにターゲットに合わせたコンテンツが必要となりますが、充実した採用サイトを作るうえで絶対必要なコンテンツがあります。

  1. 企業情報
    設立年月 従業員数 事業内容 etc
    コーポレートサイトでも確認できますが、採用サイトに改めて情報を入れることで求職目的でサイトに訪れたユーザーに会社像をイメージさせることができます。また設立年月の記載により、求職者の好みでもある、昔からある会社か、新しい会社化の情報を提供できます。
  2. 募集要項
    職種 条件 必須、歓迎スキル etc
    これらを記載することで会社とマッチした求職者をエントリーに導くことができます。企業に興味に持ったとしても求職者自身が持っている知識や経験、スキル、興味にマッチしていなければエントリーにはつながりません。
  3. 選考スケジュール、応募方法
    1次面接~2次面接の所要期間 応募連絡先 etc
    応募から採用までの一連の流れを明記します。求職者も1社のみエントリーしているわけではないため、何次面接まであるか、トータルでどのくらい日数がかかるかが非常に重要な情報です。ここが曖昧だと選考に進んだ求職者が連絡の来ない間に不安を感じてしまい、モチベーションが低下してしまいます。
  4. 待遇面
    給与 賞与 福利厚生 etc
    残業時間平均選考中に求職者から質問しづらい内容ではありますが、最重要視している項目です。給与例等はトップ層のものだけ記載すると、入社後それほど給与が上がらなかった社員が早期離職してしまう原因になってしまいます。明確な内容と平均を記載するのがベターです。
  5. よくある質問
    学生向けによく作られるコンテンツです。事前に求職者が持つ疑問を解消し、企業側が回答するコストを削減できます。またここに記載している質問を聞いてくる求職者もおり、選考材料の1つとしても活用できます。

差別化できるコンテンツ

どのようにコンテンツを工夫しても、仕事内容や会社の社風などで他社と大きく差別化することは難しいです。ではどの部分で差別化できるかと言うと、よりリアルに自社にとって都合の悪い情報を載せることです。求職者はこのような情報を求めており、多くの会社の採用サイトでは都合の良い情報のみ掲載し、嘘くさく感じてしまう求職者が多くいます。自社によって都合の悪い情報も、求職者からすると誠実さなどを感じるという意見も多いです。そのような具体的なコンテンツと近年差別化の1つとして取り組みが進められている採用活動を紹介します。

  1. 社員の失敗談
    ここで業務のリアルな部分を伝えられて、入社後どのようなことを気を付けるべきか持合わせて伝えられます。また社員の失敗を会社がどのように捉えているかも伝えることができます。
    例 弥生株式会社 https://job.rikunabi.com/2021/company/r253230017/blog/detail/22/
  2. 動画の活用
    実際に勤務する様子や会議に様子などを動画にして、よりリアルな空気を伝えられます。またお客様の声なども盛り込みやりがいなども実感してもらえるでしょう。
    例 株式会社モリエン https://www.youtube.com/watch?v=-HMx4nkZywc
  3. SNSの活用
    SNSの活用から選考の様子や最新の情報を簡単に伝えることができます。
    また個別のやり取りもでき、求職者に寄り添った企業という印象を与えることができます。
    例 NTT ドコモ Facebookページ:@nttdocomo.recruit|Facebook

よくある間違った事例

ここでは採用サイトでやりがちな求職者に刺さらないコンテンツを紹介します。

  1. 上から目線で話す内容
    未だに求職者を選ぶ立場と考えている会社もあります。このような考えだとよりエントリー数を増やすことを重視しがちになり、会社とマッチした求職者を集めれない結果に陥りがちです。求職者にとって重要なライフイベントの一つということを理解して、選ばれる立場ということを理解する必要があります。
  2. 凝りすぎたデザイン
    デザインに凝ることは間違いではありませんが、見にくいくなってしまうと本末転倒です。また求職者も求めているものは情報のため、情報を伝える最善のデザインという観点でコンテンツを作りましょう。
  3. 経営者が関与しない
    誰もが知っている企業であれば不要な場合もありますが、中小企業であれば、求職者の関心を引く人物は経営者のみといっても過言ではありません。
    またその立場からのメッセージを掲載することで、共感してくれる求職者を集めやすくなります。

まとめ

求職者は会社のリアルな情報を求めています。簡潔に見やすいコンテンツを心がけて作りましょう。
近年求人広告では「engage」や「Wantedly」のように、求人媒体に自分たちで採用コンテンツを作成するものがトレンドとなっています。一般的な広告会社と違い、費用も各段に安く効果を発揮します。求職者もそのような媒体から情報を収集することが多いため、自社で採用コンテンツを充実させることが求められています。
採用のコンテンツを制作するために時間や労働コストもかかり、人事担当のみで対応するには限界があるでしょう。弊社では採用コンテンツの作成も承っておりますので、お気軽にご相談ください!

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